Der er gode grunde til, at du som arbejdsgiver bør være opmærksom på at anvende advarsler, hvis en medarbejder ”træder ved siden af”
Branchens brug af rådgivning på ansættelsesområdet hos Dansk Erhverv, har givet anledning til en mindre artikel om en af de problemstillinger, som ofte er repræsenteret i branchen. Kreativitet & Kommunikation har bedt branchens faste kontaktperson i ansættelsesrets-teamet i Dansk Erhverv, Alma Lundholm Bostrøm, om at uddybe problemstillingen og italesætte, hvad I som bureau-ejere skal være opmærksomme på.
Som juridisk rådgiver for den kreative branche støder jeg ikke sjældent på, at nogle arbejdsgivere er for langsomme på aftrækkeren, hvad angår brugen af advarsler som ansættelsesretlig sanktion.
Den manglende brug af advarsler kan spænde ben i en senere potentiel opsigelsessag, hvis be-grundelsen for opsigelsen skal findes i medarbejderens egne forhold. Dette er en ærgerlig tendens, som kan undgås, hvis du som arbejdsgiver griber tidligere ind.
Der er ikke noget til hinder for at give en medarbejder en advarsel, hvis ansættelsesforholdet af den ene eller anden årsag ikke lever op til jeres forventninger, så længe begrundelsen for advars-len er reel.
Derfor vil jeg opfordre til, at du som arbejdsgiver gør det til en fast procedure at benytte advarsler i det løbende ansættelsesforhold.
Hvorfor opfordrer jeg til brugen af advarsler?
Hvis du som arbejdsgiver ønsker at opsige en medarbejder pga. vedkommendes egne forhold, f.eks. utilfredsstillende arbejdsindsats, manglende efterlevelse af fastsatte mødetider, samarbejdsvanskeligheder mv., skal medarbejderen i de fleste situationer have en advarsel forinden. Ellers er der risiko for, at du som arbejdsgiver vil blive mødt med krav om betaling af en godtgørelse for usaglig opsigelse.
Advarslen har til formål at gøre medarbejderen opmærksom på de forhold, som du som arbejdsgiver ikke er tilfreds med, og som skal ændres, hvis samarbejdet skal fortsætte. Advarslen fungerer tilmed som en varsling overfor medarbejderen omkring, at det potentielt vil kunne få konsekvenser for ansættelsesforholdet, hvis advarslen ikke efterleves.
Der er således gode grunde til, at du som arbejdsgiver bør anvende advarsler som en ansættelses-retlig konsekvens, når medarbejderens egne forhold ikke lever op til jeres forventninger til ansættelsesforholdet.
Den ”svære samtale”
Den direkte konfrontation, der ligger i at give en advarsel, kan for mange være en vanskelig opgave. Med det formål, at genetablere et godt samarbejde hurtigst muligt efter advarslen, vil det ofte være en god ide at forberede sig godt på den proces, der ligger i at give en advarsel.
I nogle tilfælde vil medarbejdere reagere kraftigt på en advarsel, ligesom nogle medarbejdere vil have svært ved at anerkende eventuelle fejl og mangler ved arbejdet. En konstruktiv samtale kan medvirke til helt at undgå eller nedtrappe en konflikt.
Dansk Erhverv anbefaler derfor, at der skabes de bedst mulige rammer for afholdelse af samtalen ved f.eks. at afsætte god tid til at afholde samtalen, sørge for at samtalen kan foregå uden unødvendige afbrydelser, ved at give plads til, at medarbejderen kan komme med sit syn på sagen mv.
Skriftlig eller mundtlig advarsel?
Det er virksomheden, som beslutter, om en advarsel skal gives mundtligt eller skriftligt. Begge kan være gyldige, så længe indsigelsen er reel, klar og tydelig.
Af bevismæssige årsager anbefaler Dansk Erhverv, at en advarsel dokumenteres skriftligt, som en decideret advarsel, og at medarbejderen kvitterer for modtagelsen.
Dansk Erhverv anbefaler, at en advarsel beskriver følgende forhold:
- En begrundelse for advarslen
- En beskrivelse af, hvilke forhold virksomheden ikke er tilfreds med
- En beskrivelse af, hvordan medarbejderen kan rette op på forholdet
- En ansættelsesretlig konsekvens ved manglende efterlevelse af advarslen
- Evt. en frist for, hvornår medarbejderen senest skal have rettet for sig
- Evt. et tidspunkt for en opfølgningssamtale
Konsekvens ved manglende efterlevelse af advarsel
Hvis en medarbejder ikke i det væsentlige ”retter for sig” i overensstemmelse med advarslens ind-hold, vil medarbejderen, efter en konkret vurdering, kunne opsiges af virksomheden sagligt.
Hvis du som arbejdsgiver oplever, at medarbejderen ikke ”retter for sig”, er det vigtigt, at I reage-rer over for medarbejderen og fastholder den konsekvens, som I har angivet i advarslen.
Ved manglende reaktion fra virksomhedens side, vil medarbejderen kunne være af den opfattelse, at han eller hun i tilstrækkeligt omfang har rettet op på de påtalte forhold. Passivitet fra virksom-hedens side kan have den konsekvens, at virksomheden forspilder muligheden for at gøre ansæt-telsesretlige konsekvenser gældende i henhold til den konkrete advarsel.
Kontakt for rådgivning
Medlemmer af KreaKom kan få rådgivning om, og sparring til, dels at udarbejde en advarsel, dels til at gennemføre en såkaldt advarselssamtale. Henvendelse kan ske til KreaKoms faste kontakt-person hos Dansk Erhverv, Alma Lundholm Bostrøm, på følgende e-mail: albo@danskerhverv.dk.