”Alt for ofte ender ledelse med at være noget, man gør efter kl. 17.00”

I slutningen af 2022 lancerede Kreativitet & Kommunikation, sammen med Dansk Erhverv, en lederuddannelse målrettet bureaubranchen. John Herup, CEO og Founding Partner i mediebureauet Orchestra og bestyrelsesmedlem i Kreativitet & Kommunikation, har valgt at sende et stort hold medarbejdere afsted på uddannelsens første hold. Vi har talt med John Herup om hans overvejelser om ledelse i indflydelsesindustrien; om ledelsesopgaven, de stigende krav i takt med bureauets vækst og nødvendigheden af at investere i og skabe en ensartethed i sine medarbejderes ledelsesværktøjskasse

Orchestra kunne i år fejre 10-års jubilæum – hvordan vil du beskrive den rejse, I har været på de seneste 10 år fra et ledelsesmæssigt perspektiv?

”Orchestra kom til markedet med en anden forretningsmodel end andre mediebureauer, som handler om ordentlighed og gennemsigtighed i både i pengestrømmen, men også vores anbefalinger og rådgivninger. Vi lykkedes med at slå et hul i markedet og med at komme ind som en anderledes spiller i forhold til de store internationale mediebureauer, som dominerede mediebureaumarkedet – for der fandtes på daværende tidspunkt ikke en lokal spiller. Da vi startede Orchestra for 10 år siden, var vi to personer. I dag er vi 67.

Til en start var det i høj grad seniorfolk, vi hentede ind. Det betød også, rent ledelsesmæssigt, at det ikke var et stort ledelsesbehov, da de enten selv havde været ledere tidligere, eller var selvledte. I takt med at afdelingerne voksede, kom der naturligt et større ledelsesbehov, hvor vi formede og lagde ledelsesstilen. Fastforwarder vi til i dag, så henter vi også folk udefra fra seniorlag, som har ledelseserfaring, men som også bringer forskellige ledelsesstile- og værktøjskasser ind på bureauet. Vi har nu nået en størrelse, hvor der er grænser for, hvad vi selv kan og skal. Det er blevet mere effektivt, og hensigtsmæssigt i forhold til at sikre en ensartethed i ledelsesværktøjskassen, at vi får en ekstern til at hjælpe os med ledelsesopkvalificeringen.”

Hvordan er din tilgang til ledelse?

”Jeg har, inden jeg startede Orchestra, været leder i ni år hos bureauet OMD, og så har jeg været coach i syv år. Jeg har undervist, coachet, lavet management-programmer, ledelsesuddannelser, værktøjer mv. Siden jeg startede Orchestra, har det ligget mit hjerte nært at tage de gængse ledelsesdiscipliner, værktøjer og redskaber, jeg er uddannet i, og tilpasse dem vores bureau. Derfor er det også meget mig, der har dikteret og defineret den ledelseskultur- og filosofi, vi har herinde. Vi har både et ledelsesprogram, et talentprogram og et mentorprogram – alt afhængigt af behov og ønsker.

Samtidig gør vi meget ud af at flytte folk rundt – ikke bare fysisk, men også fra ét kompetencefelt til et andet. Jeg vil gerne gøre op med silotænkning i karriererejsen, så et karriereforløb herinde kan lige så godt være horisontalt, som det kan være vertikalt. Mange herinde har skiftet job og funktion, og er gået fra ét arbejdsfelt til noget helt andet. De er på en rejse, hvor vi på forhånd har aftalt, og har en plan for, at de på et senere tidspunkt skal over og være i en anden rolle.

Orchestra er people-business, og det har vi værnet meget om. Hvordan kan vi skabe en anderledes kultur, hvor vores forretningsmæssige afsæt matcher de mennesker, vi ansætter herinde? Vores ansatte har en ambition om at gøre tingene anderledes end andre steder, og er meget menneskeorienterede. Hvis du har de skarpe albuer og kun er på en performancerejse, så passer du svært ind hos Orchestra. Og hvordan skaber man så sådan en kultur? Det ved jeg faktisk ikke, det er bare sket.”

Hvordan ser du behovet for opkvalificering af ledelse i bureaubranchen?

”Det ser jeg hundrede procent et behov for. Da jeg startede som leder, så plejede jeg at sige, at ledelse var noget der startede efter kl. 17.00, for der var ikke tid i løbet af dagen. Det at have tiden til det og at fordybe sig i det – og ikke mindst tro på, at det skaber konkurrencekraft – det er som oftest, desværre, underprioriteret.

Kan man blive god nok til ledelse? Kan man overgøre det? Nej, det tror jeg ikke man kan. Hvem er det, vi sætter til at lede? Er det altid bedst for organisationen, at vi tager den, som er fagligt dygtigst, og gør vedkommende til leder? For hvis det resulterer i, at vi får en administrativ medarbejder, som gjorde større gavn ved at være ude hos kunderne, så har vi skudt os selv i foden. På mange bureauer ender man med at prøve at gøre begge dele, og ledelse ender så med at blive noget, man gør efter kl. 17.00. De unge, nyudklækkede skriger på ledelse, og det behov bliver kun større.”

Hvorfor vælger du nu at lave en så stor uddannelsesinvestering i jeres ledergruppe?

”Der er grænser for, hvad vi kan selv og skal selv, med den størrelse vi har i dag. Jeg har længe været i markedet for at finde en lederuddannelse, som matcher vores behov. Samtidig har der været en efterspørgsel fra lederne, partnerkredsen og seniorgruppen på at få etableret en ensartethed omkring ledelsesværktøjskassen på tværs, i stedet for det meget håndholdte. Den ledergruppe vi sender afsted nu, har team-ansvar for grupper mellem 2-8 ansatte, og dette bliver deres første formelle ledelsesuddannelse”

Hvorfor har I valgt KreaKom og Dansk Erhvervs efteruddannelsestilbud?

”For mig har det været vigtigt, at der ikke trådte en ekstern ind ad døren med en markant anderledes ledelsesværktøjskasse end vores egen. For det ville reelt betyde, at vi skulle skylle alle vores nuværende ledelsesredskaber ud med badevandet. Derfor er jeg glad for KreaKoms nye ledelsesuddannelsestilbud har en tilgang og nogle værktøjer, som matcher vores ledelsesstil. Uddannelsen indeholder værktøjer, som jeg kender, og som harmonerer en-til-en med meget af det, som jeg har praktiseret og prædiket.

Noget af det allervigtigste, som ledergruppen skal igennem på uddannelsen, er viden om persontyper. Hvordan er jeg selv? Hvordan fungerer jeg? Hvorfor fungerer jeg godt sammen med nogle typer af mennesker – både kunder og medarbejdere? Vi skal have skabt et ensartet apparatur og et fælles narrativ om de temaer, som de kan bruge aktivt i deres ledelse. Det ser jeg som helt afgørende.”

Hvad håber du, at ledergruppen bringer med tilbage på bureauet efter lederuddannelsen?

”At der kommer en gruppe tilbage med et højere vidensniveau og et højere refleksionsniveau omkring ledelse. Fordelen ved at tage en uddannelse som denne, hvor man er væk hele dage, frem for cherry-picking fra vores egen ledelsesværktøjskasse på bureauet, er, at man har tid alene til fordybelse og lærer noget om ledelse, man måske slet ikke var klar over. Det giver en større bevidsthed om det at være leder, hvad det kræver, og hvordan man så er blevet bedre.

Jeg har ikke en forestilling om, at de kommer retur og hov – så er de gode ledere. Arbejdet skal lægges bagefter og imellem uddannelsesdagene. Det kræver, at de bruger hinanden. Det ønsker og håber jeg allermest; at de bruger hinanden meget mere, at de opsøger hinanden for sparring; på dilemmaer, udfordringer og problemstillinger. Kan vi komme dertil, så er vi kommet rigtig langt.

Sidst, men ikke mindst, så håber jeg, at det spreder sig som ringe i vandet ned igennem medarbejderlaget; at vores medarbejdere fastholdes og udvikles i højere grad, at vi får stillet de rigtige krav til medarbejderne, og at vi bliver mere tydelige i forventningsafstemningen.”